موقع توب توداى للوظائف 2014

انضم إلى معجبوا منتديات توب توداى على الفيس بوك

العودة   منتديات توب توداى > المنتديات العامة > المنتدي التعليمي - نتائج الامتحانات 2014

المنتدي التعليمي - نتائج الامتحانات 2014 كل مايخص المرحلة الإبتدائية والاعدادية والثانوية والجامعات من دروس وشروحات واسئلة امتحانات ونماذج مصورة



إنشاء موضوع جديد  إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  #1  
قديم 02-23-2012, 07:33 PM
My TimE iS NoW My TimE iS NoW غير متواجد حالياً
 
My TimE iS NoW تم تعطيل التقييم
افتراضي قانون الخدمة الوطنية الوطيف العمومي في الجزائر






قانون الخدمة الوطنية الوطيف العمومي في الجزائر,قانون الخدمة الوطنية الوطيف العمومي في الجزائر 2012

الفـــــــــــــهــــــرس

إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل قانون الوظيفة العمومية الجزائري.
مقدمة:
الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة.
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإنتداب
المطلب الثاني: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإحالة على الإستيداع
المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى و الخدمة الوطنية.
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى.
المطلب الثاني: الإحالة على الخدمة الوطنية.
الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
المبحث الأول:النهاية الطبيعة للعلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد.
المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
المبحث الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب التسريح.
المطلب الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب الإستقالة .
المطلب الثالث: العزل إهمال المنصب أو بسبب فقدان الحقوق المدنية و الجنسية و التجرد منها.
• خاتمة.

الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة:
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: الانتداب:
عرفه القانون 82-06 المؤرخ في 27فبراير 1982في المادة 37 على أنه حالة نشاط العامل المرسم في منصب عمله الذي يدعي إلى ممارسة وظائف أو نشاط في هيئة أو مؤسسة غير مؤسسته المستخدمة ويستمر هذا العامل في الاستفادة ضمن مؤسسته السابقة من حقوقه في الأقدمية في رتبته الأخيرة وفي الترقيع والتقاعد .
أما الأمر 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو / 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد عرفه في المادة 133 منه على أنه حالة الموظف الذي يوضح خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد في المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها ؛ مضيفا أن حالة الانتداب يمكن إلغاؤها مراعين في ذلك قاعدة توازي الأشكال.
غير أنه يتم انتداب الموظف ( 1) بقوة القانون لتمكينه من ممارسة بعـــض المهام (2) كما يمكن انتدابه بطلب منه لتمكينه من ممارسة بعض النشاطات أو الوظائف أو المهام (3) وذلك بقرار من السلطة المؤهلة قانونا مدة دنيا قدرها ستة أشهر ومدة قصوى قدرها خمس سنوات (4) واستثناءا تساوي مدة الانتداب فترة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين المنصوص عليها في المادة 134 من الأمر 06/03 على أن يتقاضى الموظف المنتدب راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية المنتدب لديها أما في حالة الانتداب للقيام بالتكوين أو الدراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها , غير أن إعادة إدماج الموظف في سلكه الأصلي عند انقضاء مدة انتدابه تكون بقوة القانون ولو كان زائد على التعداد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
1- راجع لمادة 04 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية .
2- راجع المادة 134 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
3- راجع المادة 135 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
4- راجع المادة 136 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
5- راجع المادة 138 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.

المطلب الثاني: الإحالة على الاستيداع:
الإحالة على الاستيداع هي الإيقاف المؤقت لعلاقة العمل لعامل مرسم في منصب عمله ؛ ويترتب على ذلك الكف عن أجره وتوقف استفادته من الحقوق المتعلقة بالترقية والأقدمية والتقاعد؛ إلا أن المعني بالأمر يحتفظ بالحقوق المكتسبة في الرتبة التي يكون فيها يوم قبول الإحالة على الاستيداع (2-1).
أما المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 لم يأتي بتعريف جديد لحالة الإحالة على الاستيداع وإنما حدد الجهة التي تقرره ومدته وبعض الحالات الأخرى في المواد من 112 إلى 115 معتمدا في ذلك على القانون 82/06.
أولا : حالات الإحالة على الاستيداع :
يتم إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع لأحد الأسباب التالية :
1- في حالة مرض خطير أو حادث أصاب الزوج أو أحد الأطفال .
2- للقيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
3- للسماح للموظف للالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغير إقامته بحكم مهنته إلى مكان يبعد عن المكان الذي يمارس فيه المعني بالأمر.
4- للسماح للموظفة بتربية أحد أبنائها يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بإعاقة تتطلب علاجا مستمرا.
5- لأغراض شخصية . بعد سنتين أقدمية .
ثانيا : شروطها وإجراءاتها :
لا يمكن إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع إلا بطلب من الموظف و تقرر قانونيا الحالات 1,3,4 (1). و تمنح في الحالتين 2,3 المذكورتين سابقا بعد الموافقة المسبقة للجنة المتساوية الأعضاء (2-2).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـ
(2-1) أنظر المادة 51 من القانون 82/06 المؤرخ في 27 فبراير 1982 ، يتعلق بعلاقات العمل الفردية .
(1) أنظر المواد 146و147 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .
( 2-2) أنظر المادة 148 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .

ثالثا: مدة الإحالة على الاستيداع:
تمنح مبدئيا الإحالة على الاستيداع لمدة تتجاوز سنة واحدة , غير أنه يمكن تجديدها أربعة مرات على أن لا تتجاوز المدة في كل مرة سنة واحدة في الحالات 4,3,2,1 (3) ويمكن أن تكون متتالية أو منفصلة ؛أما فيما يتعلق بالإحالة على الاستيداع للأغراض شخصية فإنها تحدد مدة سنة على الأكثر بعد سنتين أقدمية عامة وتجدد مرتين إذا ما توفرت الشروط التالية:
- الاستفادة من فترة ثانية يمكن إقرارها بعد مضي خمسة سنوات خدمة فعلية. ويمكن تجديدها بنفس الشروط لفترة ثالثة و أخيرة خلال كامل المسار المهني .
رابـــعــا: إجراء تجديدها وإعادة الإدماج:
يلتمس الموظف المتواجد في حالة وضعية الإحالة على الاستيداع للأغراض المنصوص عليها في الحالات 4,3,2,1,المذكورة سابقا بطلب كتابي للسلطة التي صلاحية التعيين في أجل شهر قبل انقضاء مدة الإحالة السارية المفعول ونفس الفترة تطبق على طلب إعادة إدماج بعد الاستيداع للأغراض شخصية وذلك في رتبته الأصلية أو منصب مماثل حتى لو كان زائد على التعداد .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ
(3) أنـظـر المنشور رقم 164 المؤرخ في 01/06/1999 المتعلق بوضعية الإحالة على الإستيداع، الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.


المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى والخدمة الوطنية:
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى:
وفي هذه تدخل مجموعة من أسباب استحالة التنفيذ الفعلي للمهام من قبل الموظف نتيجة العجز البدني أو الفكري الناتج عن حالة مرضية مؤقتة فحالة المرض طويل المدة , سواء أكان هذا المرض عادي أو بسبب حادث عمل حيث نتوقف في كلا الحالتين علاقة العمل وتجمد أثارها إلى غاية الشفاء الكلي للعامل . حيث يتم التكفل بالموظف في هذه الوضعية من الناحية المالية والعلاجية هيئة الضمان الاجتماعي من خلال دفعها للتعويضات اليومية الخاصة بمصاريف العلاج والعناية الطبيعية طوال فترة الانقطاع عن العمل (1) حيث تنص المادة 64 من قانون علاقات العمل المتعلقة بحالات التوقيف ,علاقات العمل على أنه تتوقف علاقة العمل بسبب عطلة مرضية أو ما يماثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي ونفس الأوضاع والأحكام تسري على حوادث العمل و الأمراض المهنية كما هي محددة في القانون المنظم لها (2).
ونسجل هنا أن علاقة العمل بين الموظف والجهة المستخدمة في مثل هذه الحالات واستفادة الموظف من التكفل الكامل من قبل هيئة الضمان الاجتماعي متوقف على التقارير الطبية وإكمال الإجراءات والفحوصات الطبية المقررة قانونا (3) .
إلا أن من حق الموظف الموجود في وضعية المرض الطويل الأمد أن تعتمد له الفترة التي قضاها في عطلة المرض الطويل الأمد سواء في الترقية في الدرجات أوفي التقاعد.
غير أنه واعتبار للشروط اللازمة للترقية بالدرجات من جهة ولعدم حصول الأعوان الموجودين في وضعية المرض الطويل من جهة أخرى تتم ترقية هؤلاء الأعوان بالمدة المتوسطة دون مراعاة الإجراءات المعمول بها في هذا المجال أي خارج الجدول .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) راجع المادة 7 من القانون 83/11 .
(2) القانون 83/13 المؤرخ في 02/07/83 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية ج ر عدد28 . (3) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري – د م ج2 – الجزائر –


المطلب لثاني : الإحالة على الخدمة الوطنية
نص علبها الأمر رقم 74 – 103 المؤرخ في 15 نوفمبر 1974 المتضمن قانون الخدمة الوطنية حيث جاء في مادته الأولى بأن الخدمة الوطنية إلزامية لجميع الأشخاص المتمتعين بالجنسية الجزائرية و البالغين من العمر 19 سنة.
وعليه فالخدمة الوطنية واجب مقدس لمن توفرت فيه الشروط و كـــان باستطاعته أداؤه ) أي لم يكن في حالة من حالات الإعفاء المنصوص عليها قانونا (.
زيادة على ذلك فان المادة المنصوص عليها من نفس القانون اشترطت عدم إمكانية التحاق أي مواطن بوظيفة عمومية من في الإدارات العمومية للدولة و المصالح الخارجية التابعة إن لم يثبت وضعيته اتجاه الخدمة الـــوطنية بتقديم احـد الوثائق التالية ) 1 ( :
ـ بطاقة الخدمة الوطنية للذين أدوا الواجب الوطني
ـ شهادة الإعفاء
ـ شهادة عدم التأهيل
ـ شهادة القبول مع عدم التجنيد .
هذا فيما يخص التحاق بالوظيفة العمومية و الشروط التي يجب أن تتوفر في المرشح
أما فيما يخص الإحالة على الخدمة الوطنية فيكون ذلك بمجرد تقديم الموظف لوثيقة تثبت استدعائه للقيام بالواجب الوطني ويكون ذلك وفق أشكال و إجراءات قانونية خاصة على إن يتم إدماج الموظف يعد انتهاء فترة أداء الواجب بقوة القانون حتى و لو كان زائد على التعداد بشرط أن يقدم المعني طلب في اجل أقصاه 03 أشهر من تاريخ تسريحه من الخدمة الوطنية و إن لم يفعل يفقد حقه في إعادة الإدماج.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــ
(1) انظر التعليمة 02 المؤرخة في 25 /01 /1997 المتعلقة بالإثبات المسبق الوضعية اتجاه الخدمة الوطنية عند التوظيف و تسليم بعض الوثائق الإدارية.

الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة
المبحث الأول: الإحالة على التقاعد و الشطب بسبب الوفاة
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد
أولا: تعريفها:
التقاعد هو الطريق العادي لإنهاء العلاقة الوظيفية حيث يفترض أن يكون الموظف غير قادر على الاستمرار بالقيام بأعباء وظيفته(1 ) وهذا بغض النظر عن الطرف صاحب المبادرة بطلب إنهاء علاقة العمل.فإن إنتهاء الخدمة للعامل ببلوغ السن المقررة أمر مؤكد في الحياة الوظيفية (2) وهو بسبب لادخل له لإرادة العامل فيه.
ثانيا شروطها:
حدد القانون الخاص بتقاعد الموظفين شرطين أساسيين:
أ ـ شرط السن: تتوقف استفادة العامل من معاش التعاقد بالنسبة للرجل ببلوغ ( 60 ) ستين سنة و للنساء (55) خمسة و خمسون سنة
إلى أن تستفيد العاملات التي ربين ولدا أو عدة أولاد طيلة ( 09 ) سنوات على الأقل من تخفيض في السن على أساس سنة واحدة عن كل ولد و ذلك في حدود ( 3) ثلاثة سنوات (3).
و استثناءا لا يطبق شرط السن في بعض الحالات المذكورة في المواد 07 , 09 , 21 , و 24 ف 2 من القانون 12 /83 .
ب ـ شرط مدة العمل: هو قضاء فترة ( 15 ) خمسة عشرة سنة خدمة فعلية شرط أن يكون قد سدد كافة الاشتراكات المترتبة عليه و أن تكون إدارته قد ساهمت في تمويل الصنف الذي تنتمي إليه
وعليه لا يمكن الإحالة إلى التقاعد إلا إذا توفر شرطين السن و الخدمة معا .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ
(1): أحمية سليمان التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري دار المطبوعات الجامعية ص 340.
(2) أنظر- الدكتور .نعيم عطية ، إنتهاء الخدمة ببلوغ السن القانونية وفقا لنظام العاملين المدنيين بالدولة وبالقطاع العام ، بحث منشور بمجلة العوم الإدارية ،السنة العاشرة العدد الإول أبريل سنة 1968ص0109 .
(3): انظر المادة 06 ف 01 من الفانون 83 /12 المؤرخ في 02 /07 /1983 ،المتعلق بالتقاعد.

ثالثا: أنواعها
ينقسم التقاعد إلى عدة أنواع هي:
1: التقاعد العادي:
هو حق للحقوق الأساسية للعامل يأتي كنهاية طبيعية للحياة المهنية نتيجة لبلوغ العامل السن القانونية و على خلاف أنظمة التقاعد المتأثرة بالفلسفة الاجتماعية للدولة فإن القانون 83/12 أسس نظام واحد للتقاعد فيما بالمبادئ الخاصة بتوجيد تقدير الحقوق و الامتيازات و التمويل من ناحية.
2: التقاعد المسبق:
نظام جديد يوجد بالقطاع الاقتصادي فرضته حتمية التشريع لأسباب اقتصادية نتيجة إعادة هيكلة المؤسسات الاقتصادية أو عجزها أو حلها حيث يعتبر اللجوء إلى تقديم سن التقاعد و التكفل ببعض العمال المعنيين بالتسريح عن طريق هيئة أو نظام نقابي مسبق كل مؤقت في انتظار بلوغ العامل السن القانونية للتقاعد (1).
3: التقاعد النسبي:
للموظف الحق في التقاعد النسبي ابتداء من سن (50) خمسين سنة فأكثر و يكون قد قضى مدة عمل فعلية نتج عنها دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي هذه المدة تقدر بـ (20) عشرين سنة على الأقل و تتقلص مدة العمل بالنسبة للنساء بـ (05) خــمس سنــوات (2)
تتم الاستفادة من التقاعد النسبي بناءا على طلب الموظف دون سواه, غير أنه في حالة انفراد الإدارة المستخدمة لقرار إحالة الموظف على التقاعد يعتبر قرارا باطلا و عديم الأثر لأنه يتم بناءا على إرادتها المنفردة (3).
وعليه نستنتج أن الإحالة على التقاعد قد تكون بإرادة الإرادة وطلب من الموظف في حالة بلوغه سن التقاعد وفي هذه الحالة تصبح إجبارية (4) .
وبمجرد إنهاء العلاقة فإنه يشطب الموظف من قائمة مستخدمي الإدارة (5).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــ
(1) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية – الجزائر -
(2) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري المرجع سبق ذكره.
(3) أنظر المادة 6 مكرر ف4 من الأمر 97/13 المؤرخ في 31/05/1997 المعدل و المتمم للقانون 83/12 المتعلق بالتقاعد.
(4) P G – pierer Droit administratif fonction publique 4ieme édition dalloz, 1977, paris page 16
(5) p, Essaid taib, droit de la Fonction publique, editio-distribution HOUNA, ref, 5/098imprimer en 2003 page 193

المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
الوفاة هي مفارقة الروح للجسد وهي من الأسباب القانونية لإنهاء علاقة العمل ويمكن أن تكون الوفاة طبيعية لا علاقة لها بالعمل.
ومن ثمة لا يترتب على المستخدم أي التزام . إلا ما تقرره قوانين التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بمنحة الوفاة (1) وبالتالي لا يترتب على ذوي الحقوق إزاء المستخدم أي حق.
أما إذا كانت الوفاة ناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني كما هي محددة في القانون الخاص بحوادث العمل و الأمراض المهنية ففي هذه الحالة تبقى أثار علاقة العمل المادية المتمثلة في المعاش أو ربع الوفاة مادية المفعول ومستمرة لذوي الحقوق وفقا لنص المادتين 52 و57 من القانون 83/13 ويكيف الحادث على أنه حادث عمل إذا كان مطابقا لما جاء فيه في نص المادة 07 من القانون السالف الذكر .
أما في ما يخص إثبات الوفاة الناتجة عن حادث عمل موجب إتباع إجراءات هامة كمعاينة الحادث , التصريح به , النظر في الملف و معاينة الإصابات .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــ
(1) أنظر المواد من 48 إلى 50 من القانون رقم 83/11 المؤرخ في :02/06/ 1983 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية .

المبحث الثاني: التسريح الاستقالة والعزل.
المطلب الأول: التسريح
كما للموظف حقوق فعلية وواجبات .هذه الواجبات تترتب عليها عقوبة تأديبية إذا ما تم إهمالها من السلطة المخولة قانونا التي تتخذ الإجراءات اللازمة لتوقيع هذا ما أهمل أو قصر أو أمتنع عن القيام بما أسند له من واجبات , إلا أن هذا التأديب قد أحاطه المشرع بضمانات تحمي الموظف من تعسف السلطة الإدارية . تطبيقا لمبدأ الشرعية المتضمن سيادة حكم القانون .
حسب المرسوم 85/59 لاسيما المادة 124 منه يعتبر التسريح التأديبي من أكبر العقوبات التأديبية و لهذا أحاطها المشرع بحماية خاصة بحيث أسندت سلطة التسريح التأديبي للجنة المتساوية الأعضاء مع إعطاء الموظف الضمانات للدفاع عن نفسه. و يكيف التسريح حسب جسامة الخطأ حيث يمكن أن يكون مع إشعار مسبق و تعويضات أو دون إشعار مسبق و دون تعويضات.
أولا: التسريح التأديبي:
يقصد بالتسريح التأديبي الإخلال بالواجبات الوظيفية المنصوص عليها قانونا(2)و يعتبر الموظف مرتكبا للجريمة من أجل بإلاماته القانونية و تقوم الجريمة على ركنان أساسيان هما :
-1 الركن المادي : يتجلى هذا الركن في الفعل الذي يرتكبه الموظف أو الامتناع, الإهمال لواجباته التي تدخل في إطار وظيفته و يكون الفعل المادي له وجوده الظاهر و الملموس لأن القانون لا يعاقب على التفكير و النوايا لذالك لا يجوز تهمة الموظف دون تبرير.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)أحمية سليمان –التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري –ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر النتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية .
(2) راجع المادتان 23و24 من المرسوم85/59المؤرخ في 23/03/1985.

2- الركن المعنوي:
يتحقق الركن المعنوي متى كانت الإدارة آثمة أي أن يكون الموظف مدركا لخطئه أو المخالفة التي يرتكبها متعمدا , إلا أن الإدارة عنصر لازم ليتحقق الركن المعنوي لأن الجريمة التأديبية كالجريمة الجنائية تقوم على أساس الخطأ فإذا لم يتوفر هذا الركن فلا جريمة و لا عقوبة لأن الفعل صدر عن غير اختياره وتنتمي المسؤولية الإدارية في الحالات التالية والمتمثلة في حالة الضرورة , الإكراه المادي والمعنوي , القوة القاهرة , الحادث المفاجئ , وكذا فقد الإدراك والتمييز .
إلا أنه لا يمكن إعفاء الموظف من الجريمة التأديبية متى تعلق الأمر في عدم فهم القانون أو الواقع الذي لا يعتبر مبررا , أو التحجج بكثرة أعمال المكلف بها التي يمكن أن تكون كعذر مخفف يترتب عليه تخفيف العقوبة لا إلغاؤها ضف إلى ذلك فإن الموظف لا يعذر بجهل إيقافه و التعليمات التي من المفروض أن يكون على علم بها وبالتالي يتحقق التسريح التأديبي متى يتوفر الركن المادي والمعنوي وفقا للإجراءات المنصوص عليها في الأمر ( 06/03/) (1).

منقووووووول

اضغط هنا للتحميل


آخر مواضيعي 0 أفطر وعليه كفارة شهرين متتابعين ظانا غروب الشمس.. الحكم والواجب
0 ذم تعلم العلم للمباهاة والفخر
0 حكم شك صاحب السلس بخروج الريح عمدًا, أو غلبةً
0 واجب من ينزل منها الدم لأكثر من خمسة عشر يوما
0 حكم الإقدام على التورق المنظم جهلا
0 حكم تسمية المولود باسم: ملاذ
0 دخول الجني بدن المحسود هل يكون باستدعاء من الحاسد
0 مذاهب الفقهاء في من مات وفي ذمته زكاة
0 حكم من نذر لشخص فمات المنذور له قبل استلامه
0 هل يجوز القرض الربوي لسداد الدين وتطوير محل العمل
رد مع اقتباس
إضافة رد

الكلمات الدلالية (Tags)
الخيمة, الجزائر, العمومي, الوطنية, الوطيف, قانون

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه للموضوع: قانون الخدمة الوطنية الوطيف العمومي في الجزائر
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
قانون الخدمة الوطنية الجديد فى الامارات 2014 My TimE iS NoW اخبار اليوم 2014 - اخبار الفن والفنانين 2014 2 01-21-2014 11:15 PM
الوظيف العمومي 2012,نتائج الوظيف العمومي 2012-2013,موقع الوظيف العمومي,الوظيف العمومي في الجزائر 2012,الوظيف العمومي الجزائري 2012 trademark المنتدي التعليمي - نتائج الامتحانات 2014 1 08-16-2012 08:52 PM
مسابقات الوظيف العمومي 2012,مسابقات الوظيف العمومي 2012 الجزائر,مسابقات الوظيف العمومي 2012 وزارة العدل,مسابقات الوظيف العمومي 2012 ورقلة,مسابقات الوظيف العمومي 2012 سيدي بلعباس trademark اخبار اليوم 2014 - اخبار الفن والفنانين 2014 2 07-19-2012 03:44 PM
نتائج مسابقات الوظيف العمومي في الجزائر 2012,مسابقات الوظيف العمومي الجزائر 2012,مسابقات الوظيف العمومي في ولاية النعامة,مسابقات الوظيف العمومي في ولاية الطارف,مسابقات الوظيف العمومي في ولاية الأغواط trademark اخبار اليوم 2014 - اخبار الفن والفنانين 2014 2 07-19-2012 03:44 PM
قانون الإعفاء من الخدمة الوطنية 2012 My TimE iS NoW المنتدي التعليمي - نتائج الامتحانات 2014 0 07-05-2012 01:32 PM


الساعة الآن 01:19 PM.


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd. TranZ By Almuhajir
توب توداى نجوم توداى اندرويد

انضم إلى معجبوا منتديات توب توداى على الفيس بوك